Вырастить топ-менеджера или найти на стороне: что поможет усилить компанию

Что дороже: взрастить сотрудника в компании или нанять человека со стороны на руководящую должность? Разберём, как и сколько происходит адаптация, и с какими рисками сопряжены оба варианта. В статье поделюсь опытом и расскажу, какой из вариантов может принести больше проблем.

Вызов для предпринимателя: топ-менеджер компании

Считаю, что найм персонала — это вызов. Но если грамотно выстроите эту область, то из хорошего специалиста превратитесь в предпринимателя, создавшего успешную компанию.

Материал по теме: Бизнес-ментерство как метод обучения персонала в организации

Начав первый бизнес, я потратил намного больше денег, чем у было на тот момент. Но это необходимая жертва: без неё бы не удалось победить. Нанять первого сотрудника должен каждый предприниматель, ведь только это позволит развить бизнес. Да, придётся отдавать часть зарплаты подчинённому, но при этом сделаете большой шаг в будущее.

Сколько платить топ-менеджерам в компании

Начисляйте зарплату по чёткому алгоритму. Например, сфера деятельности — розничная продажа, что предполагает наличие наценки на товар. От суммы дохода отнимите себестоимость и вычислите процент, который уходит на денежное вознаграждение сотрудников. Это не только зарплата, но и бонусная часть, банковские операции, оплата отпусков и больничных.

• Больше 50% — бизнес депрессивный. На зарплату сотрудникам уходит столько, что невозможно вкладывать деньги в развитие бизнеса, рекламу и продвижение.
• Больше 35% — повод для беспокойства. Обратите внимание, какие результаты показывают сотрудники.
• До 20% — это высокоприбыльная бизнес-модель.

Проблемы поиска топ-менеджеров

Скажу сразу: вариант, когда нанимаете на руководящую должность человека со стороны, предполагает большие риски. Да и найм — рисковая область, которая компенсируется только отсевом. Когда нанимаете даже рядового сотрудника, то покупаете, по сути, кота в мешке. Конечно, помочь может грамотный HR-специалист, который использует классные тесты и подходы, нанимает людей с уже понятной производительностью, работавших в смежной области. И риски в таком случае не исчезают, хотя и уменьшаются.

Кейс по теме: HR-брендинг: управление репутацией золотодобывающей компании

Испытательный срок

Вы ничего не знаете о человеке, пришедшем со стороны: как реагирует, как ведёт себя в стрессовых ситуациях. Как правило, сложновато проверить результаты и понять, действительно ли этот сотрудник причастен к успехам на прошлом месте работы. Трудно отделить умелых болтунов от классных и продуктивных сотрудников. Поэтому правильно организовывайте испытательный срок, если хотите нанять топа.

Пускай испытательный срок станет для топа вызовом, который бы позволил увидеть результаты. Кроме того, важно, чтобы вы поняли, подходит компании этот человек или нет, в течение нескольких недель. Ни в коем случае не месяцев! Но зачастую HR-службы компаний не обладают достаточными навыками в найме топов: поэтому этот вариант настолько рискованный и затратный.

Выращивание топ-менеджера: за и против

Выращивание топа не так рискованно. Но нужно понять, есть ли материал для выращивания. Нужны перспективные сотрудники, а главное, достаточное количество времени, чтобы вырастить топа. Поэтому богатые компании позволяют себе идти на риск и нанимают людей со стороны на руководящие должности. И, как правило, половину из них увольняют.

Материал по теме: Сам себе HR: как быстро найти сотрудника? На примере, менеджера по продажам

Моя точка зрения

Конечно, важно учитывать сложность бизнеса. Мне, например, не удавалось взять готовых руководителей. Управление международной консалтинговой компанией — сложная штука. Хотя, когда я управлял производственной компанией, думал, что это самый сложный бизнес. То есть, чем проще бизнес, тем выше вероятность нанять хорошего топа со стороны.

Я стараюсь выращивать людей. Потому что это возможность получить сотрудника, который уже знает философию компании, подходы и обладает чувством долга по отношению к команде. Это ещё и мотивирующий фактор для сотрудников компании. Если люди видят, как коллега вырос до генерального директора, это безумно вдохновляет! Ведь человек, ставший топом, начинал так же, как и рядовые сотрудники. Персонал понимает, что обещания карьерного роста — не пустой звук. Работа в компании для них становится не просто весёлой и интересной, но и перспективной. Поэтому для «Visotsky Consulting» лучше подходит взращивание.

Вырастить или найти топ-менеджера

Я не противник найма. Но среди топ-состава «Visotsky Consulting» нет людей, которые изначально пришли на руководящие должности. В сложном бизнесе люди должны понимать бизнес-процесс. Но это не значит, что двери закрыты для тех, кто стремиться работать в нашей компании.

Поэтому, когда нужен высший руководитель, быстро провожу сотрудника через иерархию должностей, чтобы тот разобрался в работе частей компании. Думаю, что выращивание топов усилит компанию.

А если есть вопросы по статье, напишите в комментариях. Вам ответит непосредственно автор или профильный специалист из нашего штата.

Автор: Александр Высоцкий, автор 4-х книг бестселлеров, консультант по управлению, лектор, основатель консалтинговой компании «Visotsky Consulting». Разработчик консалтинговых проектов по внедрению инструментов управления в малом и среднем бизнесе «Школа Владельцев Бизнеса» и «Business Booster». Эксперт по стратегическому планированию и разработке организующих схем.